Los ejecutores inmediatos de la acción

Método de los cuatro pasos: 1o. El instructor dice y hace ... 

Programa Nacional de Relojería.  

Formación en la empresa. 

Texto de: Ricardo Lucio A.
Asesor Nacional de Planeación, SENA

El proceso metodológico de formación profesional, además de la mediatización que supone el empleo de series metódicas, equipos y talleres en centros o programas determinados, se construye sobre la base de un binomio fundamental: el trabajador?alumno y el instructor. El instructor se convierte así en sujeto fundamental de la acción de formación profesional; se puede afirmar entonces que el conjunto de elementos del SENA ?administración, finanzas, planeación, centros y programas, metodología, etc. está fundamentalmente orientado a racionalizar y hacer más efectiva la labor del instructor: es su apoyo logístico.

Un instructor requiere una serie de peculiaridades que se deducen lógicamente de la filosofía y métodos del SENA: debe ser una persona que conozca el oficio para el cual va a capacitar; por lo tanto, para ser fiel a los principios del análisis ocupacional, debe haberlo ejercido realmente; además, debe haber practicado la metodología analítica; debe tener nociones de tecnología adicional y de organización del trabajo, saber manejar la dinámica de grupos productivos y ciertos principios de ética profesional; en general, debe estar compenetrado de lo que es y de lo que pretende realizar el SENA.

Las primeras acciones de formación profesional estuvieron encaminadas a la formación de adultos; ya se ha mencionado cómo el SENA continuó con la labor desarrollada en las Escuelas Técnicas, el Instituto de Capacitación Obrera y Programas de adiestramiento de mano de obra llevados a cabo por algunas empresas públicas o privadas; de estas entidades surgieron también los primeros instructores quienes, en cierta medida, continuaron con el sistema de trabajo que habían desarrollado antes de existir el SENA. Cuando se comienza a preparar sistemáticamente el aprendizaje ?preparación que, como se dijo en otra parte, incluyó elaboración de programas, dotación de talleres y construcción de centros?, fue necesario pensar en un proceso paralelo de formación de instructores; no se trataba entonces de continuar una acción ya desarrollada en Colombia, sino de iniciar una nueva, con requerimientos humanos específicos.

Seleccionar los candidatos implica confrontar el dilema señalado para el caso antioqueño: o bien se seleccionan técnicos y prácticos del oficio y se les da formación metodológica y pedagógica; o bien se eligen educadores y pedagogos, y se les imparte formación técnica; personal con las dos aptitudes en grado óptimo era muy escaso en Colombia, para que con él se pudieran satisfacer las necesidades del momento y los proyectos de expansión del SENA. Se eligió la primera alternativa: ello permitía, por una parte, unificar criterios metodológicos al impartir esta formación dentro del SENA y, por otra, contar con la experiencia que supone el que los instructores hayan estado vinculados “realmente” a los aparatos productivos. Por tanto, los primeros ejecutores de la acción del SENA son más técnicos por su origen, que pedagogos. Esto ha reportado grandes beneficios; pero también, valga anotarlo, es otra de las instancias en que se ha concretizado la poca interacción existente entre el SENA y los sistemas de educación formal del país.

La Formación de Instructores

Al proyectar el primer plan de construcción de centros de aprendizaje a nivel nacional, se proyecta también la organización y dotación de un Centro Nacional de Formación de Instructores; para tal fin se destinan talleres y aulas del Centro Metalmecánico de Bogotá. Se realiza una importación de equipos, aparte de la gran licitación para los otros centros, destinada exclusivamente a dotar de una manera bastante especializada los talleres para la formación de instructores. Se pretende que éstos asimilen la metodología tal como la van a realizar con los alumnos: en la práctica. Gran parte de los esfuerzos del primer convenio de asistencia técnica entre Colombia y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, ejecutado por la OIT en el SENA (1ª misión), estuvo canalizada a la estructuración de este centro.

El Centro Nacional de Formación de Instructores comienza a funcionar en instalaciones provisionales en 1958. En 1959 recibe los primeros candidatos: éstos tienen que alternar la labor en sitios diferentes, a fin de complementar la formación práctica de taller en un lugar, con instrucción técnica y materias adjuntas en otros. En 1960 se traslada el centro a su ubicación definitiva, en el Centro Metalmecánico de Bogotá; la instalación se completa en 1961, con la llegada de los equipos.

Para ese entonces, ya se ha definido un programa para formar nuevos instructores durante períodos de 6 meses, con dedicación de tiempo completo. Se trabaja con una intensidad de 44 horas semanales, distribuidas así:

En 1963 se hace una evaluación de la formación con los siguientes resultados: se eleva la duración de la formación para nuevos instructores a 9 meses; se especifican más los requisitos que deben tener los candidatos; se extiende también la actividad a complementar la formación de instructores antiguos mediante cursos más cortos en el centro o desplazamiento de "instructores de instructores" a las regionales; la calidad de la formación ha adquirido tal prestigio, que instructores de otros países latinoamericanos son formados en el centro.

En 1964, en vista de que la formación de instructores se ha concentrado en el sector industrial, nace en el Municipio de Gaira (Magdalena), en el recién creado Centro Agropecuario, el Centro Nacional de Formación de Instructores Agropecuarios (CNFIA), que será trasladado en 1966 al Espinal (Tolima); se crea así mismo un centro para formar instructores comerciales en Bogotá, vinculado al centro de adiestramiento comercial. Subsisten en adelante tres centros para los tres grandes sectores, orientados por las tres grandes divisiones de fin correspondientes; esto permite el desarrollo de metodologías y personal especializado para cada sector, la elaboración de programas y la coordinación de actividades, así como la vinculación más estrecha del instructor al medio en el cual va a desarrollar su trabajo.

Sin embargo en 1968, a raíz del estudio global realizado sobre planes de acción, ejecución y costos, se decide fusionar los tres centros en uno y vincular la formación de instructores con la sección de capacitación del personal no instructor, que funciona en la división de Relaciones Industriales desde 1966. Con estos elementos se crea el Centro Nacional de Formación de Personal, adjunto a la misma división de Relaciones Industriales. A partir de esta fecha se hacen varios intentos para reducir el tiempo de formación, hasta llegar ésta a estabilizarse en 4 meses. Con la reciente reestructuración de la organización administrativa el centro desaparece, quedando en su lugar una división de Formación en la Dirección General, para coordinar la formación de instructores y una sección de capacitación en la división de Relaciones Industriales, para el resto del personal.

La formación de instructores se descentraliza con esto totalmente: el personal de la división de Formación tiene a su cargo la asesoría y capacitación de los formadores regionales, quienes son los que forman a su turno los instructores locales. El contenido de la formación se desarrolla hoy en 8 materias con determinada cantidad de unidades de formación cada una:

Las unidades están programadas de manera que se realice con ellas un proceso autoformativo, con entrevistas periódicas de control, siguiendo el método de autoformación con entrevista, MAE. La duración promedio prevista para recorrer todas las unidades, dedicando tiempo completo, es de 4 meses. Frecuentemente el nuevo instructor dedica tiempo completo a las primeras unidades, para luego trabajar parcialmente como instructor en práctica, dedicando algunas horas diarias a la formación. De todos modos, al terminar el programa, hay un lapso de unos 6 meses en que el nuevo instructor debe recibir asesoría y evaluación.

En el trabajo diario del instructor es fundamental el papel de los supervisores. Originalmente el supervisor, de ordinario un antiguo instructor con mayor experiencia en la, metodología y los conocimientos técnicos, era un asesor en formación, que ayuda al instructor en la ejecución concreta de sus tareas, evaluaba las primeras prácticas de los nuevos instructores, resolvía dudas; poco a poco esta tarea de asesoría en formación fue transformándose en una de vigilancia administrativa y disciplinaria. Actualmente, ante la urgencia de adecuar el trabajo de los instructores a nuevos medios y métodos de formación profesional, se pretende devolver al supervisor su papel original.

Paralelamente a la formación de instructores, el SENA desarrolló un programa a comienzos de la década del 60, para monitores y supervisores de empresa, tanto en el centro como en las empresas mismas. El programa era similar al de instructores, pero con una duración de alrededor de 2 meses, de tiempo completo. Estos cursos debían servir de multiplicadores, al permitir reproducir posteriormente sistemas de capacitación al interior de las empresas. Los programas se hacían en coordinación con una sección de "Formación en la Empresa"; posteriormente, forman parte del conjunto de actividades del SENA agrupadas bajo el nombre de “Asesoría a las Empresas”.

La adopción de criterios comunes para la formación de instructores y, más aún, el hecho de que esta formación se impartiera durante un tiempo en centros nacionales, para todas las regionales, permitió que la acción básica de los instructores tuviera ciertas características uniformes, que se aplicaran criterios y sistemas similares en la práctica de la metodología analítica y que surgiera, por tanto, un patrón común de acción del SENA, especialmente en los grandes centros de formación profesional. Debe anotarse, sin embargo, que al lado de los instructores de materias prácticas, trabajó siempre un buen número de "instructores de aula", de características más académicas; tales son los instructores de materias relacionadas (matemáticas, conocimientos tecnológicos, ética, etc.) que servían para hacer un poco más integral la formación profesional impartida. Con la aparición de los centros nacionales especializados y con la formación de técnicos medios para diversas ramas de la actividad económica , fue apareciendo también un buen número de instructores más especializados, con requisitos académicos y técnicos superiores a los del instructor tradicional. La puesta en marcha de estos centros se hizo generalmente con asesoría específica contratada con una entidad extranjera especializada; dicha asesoría incluye casi siempre, además de suministro de equipos, asistencia en los diagnósticos, planificación de las actividades y capacitación de los primeros formadores. Esta formación es complementada con prácticas en los mismos centros.

El instructor de centro está sujeto a una planeación muy rigurosa de sus actividades; la formación fuera de centros requiere, por el contrario, de otro tipo de instructores. Cuando la labor fuera de centro era simplemente una copia de las labores del centro, los mismos instructores eran desplazados en equipos móviles para impartir formación profesional en su especialidad. Sin embargo, como se menciona al hablar del trabajo con los sectores nomodernos, el SENA fue necesitando rediseñar un poco la metodología de formación para estos sectores e ir combinándola con sistemas de organización productiva y desarrollo de la comunidad. Las nuevas políticas aplicadas a los programas móviles suponen la presencia de un nuevo tipo de instructor, para quien el éxito no está determinado simplemente por el conocimiento de un oficio y la manera de transmitirlo; son indispensables, además, ciertas nociones de trabajo con la comunidad, saber diagnosticar necesidades, desarrollar sistemas comunitarios y trabajar en coordinación con los mecanismos organizativos existentes. Esto hace que el instructor de programas móviles deba ser una persona muy versátil y comprometida con el devenir de una comunidad; su formación no se reduce entonces a la adquisición de conocimientos y habilidades, sino que está relacionada en gran medida con la experiencia concreta, debidamente asesorada y evaluada, en el trabajo mismo. En este punto, la formación depende mucho del material humano y no se puede definir un perfil “a priori" del instructor; basta citar algunos ejemplos de estas actividades, para comprender la riqueza tan compleja del material humano con que cuenta el SENA: instructores viajando 2 y 3 horas por río, para desarrollar un programa de producción de caña en el Chocó; desarrollando sistemas de pesca artesanal en los caceríos del litoral pacífico; en promoción artesanal, con diversas comunidades indígenas; trabajando con la comunidad en los barrios subnormales de las grandes ciudades; capacitando a la mujer campesina en las zonas cafeteras; asesorando minas artesanales en Antioquia y Boyacá; en cursos para manejadores de bueyes en zonas minifundistas; etc.

En coordinación con los programas móviles trabajan los instructores CEC (Capacitación Empresarial Campesina) e IDSE (Instructores de Desarrollo Social Empresarial). Su trabajo supone una dosis mayor de investigación y diagnóstico de los procesos productivos, ya que la labor se orienta al análisis y desarrollo de tecnologías apropiadas para los sectores tradicionales. Así define el SENA, para el caso CEC, las aptitudes que debe desarrollar el instructor:

• “Entender un estudio socio?económico y la estructura básica de la producción minifundista; y realizar una investigación en Administración y Economía Campesina, identificando y elaborando proyectos de microdesarrollo rural con planes de financiación y determinación de necesidades de capacitación”.
• “Promoverla organización de la comunidad para el desarrollo de proyectos específicos y hacer coordinación intra e interinstitucional” .
• “Determinar la tecnología óptima a partir de las condiciones de la zona y desarrollar cursos para campesinos sobre Planificación de Fincas, Economía de la Producción, Técnicas de Producción, Crédito, Mercadeo, Trabajo con Grupos”

La formación de estos instructores, escogidos entre el grupo que venía trabajando en los programas móviles, dura 4 meses y está constituida de dos partes principales: una teórica, en la cual aprende materias técnicas y relacionadas con administración rural y otra de acción teórico práctica en el campo, vinculándose a la etapa de diagnóstico regional realizada por un instructor ya formado.

En conjunto, el grupo ocupacional "Instructores" es el más voluminoso dentro de los empleados del SENA: para los años 1973 a 1977, constituyen en promedio el 55% del total; para años anteriores no se dispone de estadísticas agregadas. Existen sin embargo, datos sobre el número de instructores formados durante los primeros años de vida del Centro Nacional de Formación de Instructores, recopilados en el informe de la OIT sobre las primeras misiones en el SENA:

A) Personal formado en el centro provisional, antes de 1960:

El Asesor de Empresas

El Asesor de Empresas es un profesional altamente calificado quien, a diferencia del instructor, no imparte formación ni analiza puestos de trabajo sino, como su denominación lo indica, asesora, colabora con la empresa en el análisis de los diferentes procesos productivos y la orienta en materia de relaciones industriales. El asesor busca identificar las causas reales del deficiente funcionamiento de las empresas en términos de actitudes de personas, de capacidad y preparación de las mismas y de procesos de grupo, que condicionan el grado de éxito de las organizaciones. También establece una continuidad en el proceso de crecimiento y desarrollo de las empresas a través del crecimiento y desarrollo del personal que las compone.

La acción de asesoría está dirigida fundamentalmente a los directivos y mandos medios de las empresas para formarlos profesionalmente en su puesto de trabajo. Por lo tanto involucra en su proceso a toda la organización, desde los niveles de dirección y mando, especialmente la gerencia, pensando en soluciones a corto, mediano y largo plazo originadas en quienes toman las decisiones y las ponen en práctica.

Actualmente el asesor se forma en la acción, es decir, adquiere su destreza en la práctica. Su formación comprende dos aspectos fundamentales, una formación metodológica y gerencial y una formación técnica específica en áreas de gestión.

El primer aspecto, que podemos llamar de formación básica, está constituido por dos fases principales, así:

A. Fase de conceptualización, con una duración de 7 semanas, en la cual:

1. Se conoce y analiza la problemática socioeconómica de la región en la cual ejercerá su labor.
2. Se estudia la respuesta del SENA a esa problemática. Se conoce la regional en la cual se va a trabajar, así como la respuesta de otras entidades locales y de fomento.
3. Se estudian los principios metodológicos del proceso de asesoría y de los instrumentos de trabajo del asesor.
4. Se realiza un seminario de clarificación y unificación de conceptos y criterios metodológicos.

B. Fase de formación práctica en el trabajo.

En la cual el asesor debe:

1. Desarrollar habilidades sociales, conceptuales y técnicas que le permitan realizar un adecuado diagnóstico y una apropiada intervención.
2. Adquirir un enfoque integral del trabajo de asesoría dentro de la unidad operativa.
3. Desarrollar destrezas específicas como formador.

El seguimiento y evaluación global de la formación está a cargo de la división de Asesoría. Para dar al asesor una mayor capacidad y polivalencia, una vez ha concluido satisfactoriamente la etapa de formación básica, se le proporciona formación técnica en áreas de gestión o sea el segundo aspecto fundamental de su entrenamiento. Posteriormente el asesor podrá ser perfeccionado como especialista altamente calificado en un área determinada, según las necesidades del servicio. Estas áreas son: Mercadeo y Ventas, Contabilidad, Crédito y Finanzas, Personal, Aspectos Legales de las Empresas, Compras y Almacén y Producción.

Se ha iniciado la formación de formadores en las unidades regionales con el fin de involucrar a los jefes inmediatos en el proceso de formación, unificar criterios metodológicos para la acción de asesoría y el aprovechamiento del trabajo en la empresa como medio de desarrollo personal.

La acción de asesoría se ha visto en la necesidad de una renovación permanente de su personal. El alto grado de especialización, las capacidades de organización y diagnóstico desarrolladas, así como el éxito obtenido en solucionar problemas empresariales influyen para que se ofrezcan continuamente a los asesores más capaces, posiciones atractivas en la empresa privada, en condiciones con las cuales el SENA no puede competir.